多样性与精神性
由
©1995，安吉洛·约翰·刘易斯
随着旨在管理多样性的组织发展努力变得越来越 近年来，多元化已成为主流，与此同时，倡导者们对“多元化商业案例”的理解也不断完善，即打造一支关注性别、文化和性取向的员工队伍有利于企业盈利。人口结构趋势包括少数族裔、女性和移民涌入劳动力市场；此外，商业的国际化和全球化程度不断提高，这些都是推动多元化发展的因素。 这些被认为是开展全公司范围的多元化项目的理由，旨在提高员工的跨文化能力以及对个人和文化差异的敏感度。尽管这种对商业案例的重视可能仍将是公司投资多元化项目的主要原因，但这种重视的一个微妙后果是，组织可能更受这些经济因素的驱动，而不是组织内部的个人。多元化项目的推出常常伴随的强烈反对似乎强调了这种意想不到的现实。“从哲学层面上，我可以理解多元化对公司意味着什么，”抵制的多数群体成员经理似乎在说，“但我无法理解这对我有什么好处。”
需要为这位假设的抵制型管理者提供对其问题的明确答案，这也是多元化工作需要新的哲学基础的原因之一。这种基础必须超越商业（甚至伦理）要求，并关注多元化项目目标人群的需求。新的哲学基础不应取代商业案例——这正是企业在资金短缺时期倾向于采用多元化项目的主要原因——而应为多元化项目增添额外的驱动力。 多元化项目的最终用户。它必须以与商业案例对组织管理者对话的方式与个人对话，回答“这对我有什么好处？”这个关乎自身利益的问题，因为多元化工作的核心远比经济问题更深刻。真正的多元化工作不仅仅是增加利润，而是拓展个人视野，拓宽自我认知。通过帮助个人摆脱束缚， 我们帮助他们拓展对自我的认知，使其不再局限于种族、文化或性别等因素所决定的身份认同。如果得到适当的引导，多元化工作可以说是符合个人利益的，因为它能让参与者在任何领域都更加自由、更加自在。从这个意义上讲，多元化工作不仅仅是政治工作，甚至不仅仅是教育工作。事实上，它与精神工作有着共同的议程，可以被视为精神工作的补充和平衡。我知道“精神”这个词含义丰富，对许多人来说，它暗示着宗教，而宗教实际上是基于文化的精神价值观的表达。但我在这里指的并非宗教，而是广义上的精神，即发展更高的道德价值观和对超越现实的觉察。我将多元化工作的目标（即跨文化能力、摆脱偏见、增进文化理解）与精神工作的目标（包括社会心理和谐、道德发展和启蒙）联系起来。认为对多元文化能力的追求与 寻求精神理解和启蒙。但同时追求这两个目标，解决了追求其中任何一个目标而只追求另一个目标的固有困难。缺乏精神工作的多元化工作——及其对超越性的强调——可能会强调差异，但却无法提供团结的框架。缺乏多元化工作的精神工作会导致个人忽视偏见和歧视等令人不快的现实，更糟糕的是，会对精神信仰不同的人采取“他们和我们”的态度。多元化工作和精神工作的共同点在于几个隐含的相似之处。首先，个人对两者的动机都是对联系、归属感和自我理解的渴望。其次，这两种追求都通过鼓励超越限制成长的信念和态度的局限来支持自我的拓展。第三，两者都为发展和谐的群体间关系或个人与群体的相互依存提供了一个实践领域。
同时将多样性与灵性联系起来，意味着实践者需要转变关注点。这意味着我们必须重新定义这项工作，并以截然不同的方式推动它：
- 我们的重点和价值观必须放在包容性上，这是我们工作的核心。
- 我们的方法应该摒弃说教，让每个人都能拥有自己独特的多样性和灵性体验。（可行的技巧：群体关系方法和对话的运用）
- 我们的工作应该反映多样性和精神性的模糊性和复杂性的“灰色地带”，反映我们的学习者（而不是专家）的地位。
- 除了正视种族、性别、性取向等“身份”差异之外，我们还应该正视宗教差异等更为微妙的“信仰体系”差异。
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我们的工作应该将人类潜能工作和传统多样性工作结合起来。
我们应该探索多样性对我们生活（包括工作和个人生活）的所有影响。 - 我们分享这项工作的场所不太可能是在公司环境中，而更可能是在公共、教育或普世环境中。
这种范式转变，从强调商业案例转向强调多元化工作的精神（或个人成长）基础，为参与多元化工作提供了更深层次、更个性化的激励。多元化/精神层面的联系并非依赖于法律/道德框架（例如平等机会和平权行动框架）或经济激励（例如“重视多元化”和“管理多元化”方法），而是关乎一种更个人化、更普遍的议程：在瞬息万变、充满不确定性的时代，渴望成为更广阔、更深刻、更自觉的人。
